Me mbërritjen e Gjeneratës Z (të lindur midis viteve 1997 dhe 2012), perspektiva mbi karrierën dhe avancimin në karrierë ka ndryshuar.
Ata nuk duan të ngjiten në shkallët e korporatave.
Sipas një ankete të kohëve të fundit të Deloitte, vetëm gjashtë përqind e të anketuarve të Gjeneratës Z dhe të mijëvjeçarit (të lindur midis viteve 1981 dhe 1996) thanë se qëllimi i tyre kryesor në karrierë ishte të arrinin një pozicion të lartë drejtues. Ata mbeten ambiciozë dhe të motivuar financiarisht, por gjithnjë e më shumë po e shohin ngjitjen në shkallët e korporatave si qëllimin përfundimtar. Një anketë e vitit 2024 nga Robert Walters zbuloi një mendim të ngjashëm: më shumë se 57 përqind e punonjësve të rinj thanë se nuk donin të bëheshin menaxherë.
Karl Moore, një profesor i asociuar i strategjisë dhe organizimit në Universitetin McGill, thotë se rezultatet e kanë habitur disi. “Pyetja ‘Çfarë do të thotë të jesh udhëheqës dhe a dua unë të jem një udhëheqës?’ po bëhet gjithnjë e më e spikatur në mesin e kësaj gjenerate”, thotë ai. Ai beson se organizatat do të duhet të ripërcaktojnë qasjen e tyre ndaj lidershipit nëse duan të tërheqin Gjeneratën Z. “Bota është çmendur dhe në atë botë, disa nga rregullat e vjetra thjesht nuk zbatohen më”, shton ai.
Ky nuk është një fenomen i ri.
Hezitimi për drejtimin e ekipeve nuk është unik vetëm për Gjeneratën Z, thotë Giselle Kovary, drejtuese e të mësuarit dhe zhvillimit në Optimus SBR dhe një studiuese e gjatë e dallimeve brezore. Ajo thotë se organizatat kanë shprehur shqetësime të ngjashme për dekada të tëra.
“Mbaj mend shumë vite më parë, klientët më thoshin: jemi të shqetësuar për të rinjtë tanë. Në atë kohë, ata ishin anëtarë më të rinj të Gjeneratës X (të lindur nga viti 1965 deri në vitin 1980) ose mijëvjeçarë (të lindur nga viti 1981 deri në vitin 1996). Ata thoshin se nuk mund t’i tërhiqnin, nuk dinin si t’i mbanin dhe, kur i punësonin, nuk ishin të sigurt nëse këta njerëz donin të përparonin”, thotë Kovary.
Pastaj, thotë ai, ata kryen një anketë të brendshme dhe zbuluan se më pak se 10 përqind e punonjësve donin të merrnin pozicione drejtuese. Konflikti kryesor, thotë ajo, rrjedh nga fakti se bota e biznesit ende funksionon kryesisht sipas një modeli të lidershipit, ndërsa brezat e rinj e refuzojnë gjithnjë e më shumë këtë koncept. “Është një mesazh i qartë për udhëheqësit: mënyra se si e imagjinoni lidershipin, çfarë prisni nga udhëheqësit, çfarë lloj modelesh promovoni, brezat e rinj nuk do ta pranojnë atë”, përfundon Kovary.
Gjenerata Z dëshiron “trinitetin e shenjtë”
Pse pra kjo gjeneratë po i refuzon rolet udhëheqëse? Sipas raportit të Deloitte, gjenerata Z, më shumë se kushdo më parë, i jep përparësi punës që ka kuptim për ta, që kujdeset për shëndetin e tyre mendor dhe u siguron stabilitet financiar. Raporti e quan atë “triniteti i shenjtë”.
Hulumtimi i Robert Walters konfirmon një ndjenjë të ngjashme: shumë besojnë se menaxhimi i mesëm sjell shumë stres për shumë pak shpërblime. Karl Moore vëren se Gjenerata Z ka vlera dhe pikëpamje krejtësisht të ndryshme për punën sesa gjeneratat e mëparshme. “Shpesh u tregoj atyre një afishe nga libri im për mijëvjeçarët që thotë: ‘Kushdo që vdes me më shumë lodra fiton’. Ata e gjejnë këtë plotësisht të tmerrshme”, thotë ai.
Ndryshe nga brezi i “baby boomers” (1946–1964) të cilët shpesh e matnin suksesin me gjërat që zotëronin, makina, rroba, shtëpi, ky nuk është qëllimi kryesor për Gjeneratën Z.
Është më e rëndësishme për ta të kenë një qëllim sesa një pozicion.
Moore thotë se studentët e tij shpesh theksojnë se sa e rëndësishme është për ta të bëjnë një punë kuptimplote, veçanërisht në këto kohë paqëndrueshmërie ekonomike dhe krizës klimatike. Ai gjithashtu pohon se anëtarët e Gjeneratës Z janë më të hapur në shprehjen e ankthit, kanë barrë më të mëdha financiare dhe u besojnë gjithnjë e më pak autoriteteve tradicionale.
Sipas një raporti të vitit 2023, 62 përqind e Gjeneratës Z thanë se ishin të shqetësuar për ndryshimet klimatike dhe donin që qeveritë dhe kompanitë të ndërmerrnin veprime. Disa madje i kanë lënë punët e tyre për të punuar në përputhje me vlerat e tyre. “Shqetësimet mjedisore, gjendja e vështirë e minoriteteve, këto janë çështje sociale të cilave u kushtojnë vëmendje serioze. Për ta, është pjesë e një pune kuptimplote: ata pyesin veten nëse puna e tyre do ta bëjë botën një vend më të mirë”, shpjegon Moore.
Studimi i Universitetit të Waterloo zbuloi gjithashtu se Gjenerata Z dëshiron të punojë në organizata që mbështesin barazinë, diversitetin dhe përfshirjen, dhe ata gjithashtu vlerësojnë ekuilibrin midis punës dhe jetës personale dhe sigurinë në punë. Ata vlerësojnë më shumë kënaqësinë, mirëqenien e të tjerëve dhe pavarësinë.
Ata e refuzojnë lidershipin tradicional
Moore dhe Kovary thonë se ngurrimi i Gjeneratës Z për të marrë pozicione udhëheqëse rrjedh pjesërisht nga shembujt negativë të lidershipit që kanë parë. “Ata shohin udhëheqës të korruptuar, shohin despotë në të gjithë botën”, thotë Moore. “Kjo krijon një neveri ndaj nocionit klasik të një udhëheqësi që duhet të jetë viktimë dhe gjithmonë i disponueshëm”, shton ai.
Kjo është arsyeja pse shumë njerëz nuk duan të bëhen udhëheqës, gjë që është e dukshme edhe në hulumtime: të anketuarit shpesh deklarojnë se eprorët e tyre nuk i përmbushin pritjet.
Në të kundërt, brezat e rinj presin që udhëheqësit të jenë mbështetës, mentorë, motivues dhe që t’i ndihmojnë të vendosin kufij të shëndetshëm midis jetës së tyre personale dhe profesionale. Megjithatë, shumica e punonjësve mendojnë se udhëheqësit e tyre thjesht po menaxhojnë detyrat e përditshme, sipas Deloitte. “Brezat e rinj nuk e pranojnë idenë e ‘bërjes së sakrificave për kompaninë’, se një udhëheqës duhet të jetë gjithmonë i disponueshëm dhe ta vendosë biznesin në vend të parë”, thotë Kovary. “Brezi Z thotë, ‘Jo faleminderit’.”
Është koha për të ripërcaktuar lidershipin
Nëse duan të tërheqin të rinjtë drejt lidershipit, organizatat duhet të rimendojnë se çfarë do të thotë të jesh udhëheqës. Kovary thotë se kjo së pari do të thotë sqarim i konceptit. “Ne duhet t’u shpjegojmë qartë njerëzve se çfarë do të thotë të jesh udhëheqës. Në disa organizata, kjo mund të nënkuptojë përfshirjen në aspektet sociale të punës ose shërbimin në komitete”, shpjegon ai.
Ai gjithashtu beson se është e nevojshme të rimendohet se si duket përparimi në karrierë. Shumë kompani ende operojnë sipas një modeli piramidal, ku avancimi bazohet vetëm në hierarki. “Shkalla e korporatës do të thotë fjalë për fjalë që ti ngjitesh lart dhe bëhesh një epror”, thotë Kovary. Në vend të kësaj, ai sugjeron futjen e të ashtuquajturave shtigje horizontale të zhvillimit, të cilat ofrojnë një kuptim më të gjerë të lidershipit.
Por hapi kyç, thotë ai, është transparenca. “Ne duhet të komunikojmë qartë se si duket suksesi në organizatë, cilat aftësi vlerësojmë, cilat kritere përdorim për të vlerësuar dhe çfarë duhet për t’u ngritur në detyrë”, thotë Kovary. “Dhe pastaj t’u japim njerëzve një zgjedhje”, shton ai.
Mentorimi i kundërt si zgjidhje
Moore beson se i ashtuquajturi mentorim i kundërt mund të jetë një urë lidhëse midis brezave dhe të ndihmojë Gjeneratën Z të angazhohet në biseda mbi lidershipin. “Atyre duhet t’u ofrohet mundësia për të marrë pjesë në strategji, për të kërkuar mendimin e tyre. Këto janë hapat e parë drejt zhvillimit të aftësive të lidershipit”, thotë ai.
Ai paralajmëron se, nëse të rinjtë nuk përfshihen, organizatat rrezikojnë një mungesë afatgjatë të udhëheqësve cilësorë. “Kjo mund të nënkuptojë që brezi i boomers do të qëndrojë edhe më gjatë dhe do të bëhet edhe më i vjetëruar. Mbajtja e udhëheqësve ekzistues nuk është zgjidhja e duhur. Është koha për t’i entuziazmuar brezat e rinj me idenë e një lloji të ri lidershipi”, thotë Kovary.
